چگونه با شایسته‌گزینی هدفمند، سازمانی پادشکننده بسازیم؟

مقدمه
در دنیایی که با سرعتی بی‌سابقه در حال تغییر است، بحران‌ها و بی‌ثباتی‌ها به یک وضعیت عادی تبدیل شده‌اند. در این شرایط، مفهوم «پادشکنندگی» یا Antifragility اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. واژه پادشکنندگی توسط نسیم نیکولاس طالب، متفکر برجسته در زمینه ریسک و پیچیدگی، مطرح شده است. برخلاف انعطاف‌پذیری (Resilience) که به معنی توانایی بازگشت به حالت اولیه پس از یک شوک است، پادشکنندگی به معنای توانمندی در رشد و تقویت شدن در مواجهه با فشارها و اختلالات است. سازمان‌های پادشکننده نه تنها آسیب نمی‌بینند، بلکه از چالش‌ها درس گرفته و قوی‌تر و کاراتر می‌شوند. چنین سازمان‌هایی برای موفقیت نیازمند سرمایه انسانی خاصی هستند؛ نیروهایی که از لحاظ روانی، رفتاری و مهارتی برای مقابله با بحران‌ها و تغییرات سریع مجهز شده‌اند. به همین دلیل، شایسته‌گزینی هدفمند به عنوان یکی از مهم‌ترین استراتژی‌ها در ساختن سازمان‌های پادشکننده مطرح می‌شود.

شایسته‌گزینی هدفمند چیست؟
شایسته‌گزینی هدفمند فرآیندی سیستماتیک و جامع است که فراتر از بررسی مدارک تحصیلی و سابقه کاری، به بررسی عمیق‌تر ویژگی‌های روان‌شناختی، شخصیتی و مهارتی افراد می‌پردازد. هدف اصلی آن، انتخاب افرادی است که توانایی‌های لازم برای مواجهه با محیط‌های پرچالش و پویا را دارند و می‌توانند با کمک به سازمان، آن را در مسیر رشد و توسعه پایدار نگه دارند. این نوع شایسته‌گزینی به معنای انتخاب افراد با تاب‌آوری روانی و عاطفی بالا، قابلیت یادگیری سریع و نوآوری مستمر، انعطاف‌پذیری ذهنی و سازگاری با تغییرات، روحیه مسئولیت‌پذیری و خودرهبری و توانایی حل مسئله و کار تیمی موثر است. در این فرآیند، به جای تمرکز صرف بر مهارت‌های فنی، ارزیابی شخصیت و شایستگی‌های رفتاری اهمیت ویژه‌ای دارد.

اهمیت شایسته‌گزینی هدفمند در ساخت سازمان پادشکننده

سازمان‌های پادشکننده باید بتوانند در مواجهه با فشارها و تغییرات به سرعت خود را بازیابی کنند، از شکست‌ها درس گرفته و بهبود مستمر داشته باشند، فرصت‌های ناشی از بحران‌ها را شناسایی و به کار گیرند و نیز فرهنگ سازمانی خود را به سمت یادگیری و رشد هدایت کنند. تمامی این ویژگی‌ها به شدت وابسته به نیروی انسانی انتخاب شده دارند. اگر افراد سازمان توانایی مقابله با فشارها را نداشته باشند، احتمال بروز استرس‌های مزمن، کاهش بهره‌وری و نهایتاً ریزش نیروها افزایش می‌یابد. شایسته‌گزینی هدفمند با انتخاب افرادی که این ویژگی‌ها را دارند، نقش مهمی در افزایش تاب‌آوری سازمان و پادشکنندگی آن ایفا می‌کند. این افراد ضمن حفظ تعادل در شرایط بحرانی، به عنوان منابع نوآوری و خلاقیت نیز عمل می‌کنند.
ویژگی‌های کلیدی افراد در سازمان‌های پادشکننده
1- تاب‌آوری روانی
تاب‌آوری به معنای توانایی تحمل و بازگشت به حالت اولیه پس از استرس و شوک است. افراد تاب‌آور، می‌توانند فشارهای روانی را مدیریت کرده و در شرایط سخت، عملکرد خود را حفظ کنند. آن‌ها از تجربه‌های منفی به عنوان فرصتی برای یادگیری بهره می‌برند.
2- ذهنیت رشد
کارکنانی که دارای ذهنیت رشد هستند، باور دارند که مهارت‌ها و قابلیت‌هایشان قابل توسعه است. این افراد در برابر بازخوردها مقاوم نیستند بلکه از آن برای بهبود خود استفاده می‌کنند. چنین نگرشی باعث می‌شود که این افراد در محیط‌های پویا و در حال تغییر، عملکرد بهتری داشته باشند.
3- انعطاف‌پذیری شناختی
توانایی تطبیق با شرایط جدید و تفکر خلاقانه در مواجهه با مشکلات، از ویژگی‌های مهم این افراد است. انعطاف‌پذیری شناختی به آن‌ها امکان می‌دهد دیدگاه‌های متعددی را در نظر بگیرند و راه‌حل‌های نوآورانه ارائه دهند.
4-خودرهبری و مسئولیت‌پذیری
افراد خودرهبر، بدون نیاز به نظارت مداوم، کار خود را پیش می‌برند و در شرایط بحران توانایی مدیریت و رهبری تیم را دارند. این ویژگی به سازمان کمک می‌کند تا در مواقع بحرانی به سرعت واکنش نشان دهد.
5- توان حل مسئله و یادگیری از شکست
سازمان‌های پادشکننده به کارکنانی نیاز دارند که شکست را پایان راه نبینند و از آن درس بگیرند. این افراد قدرت تحلیل، ارزیابی و اصلاح رفتار خود را دارند و به پیشرفت مستمر متعهد هستند.

ابزارها و روش‌های شایسته‌گزینی هدفمند
برای انتخاب چنین افرادی، شرکت‌ها و سازمان‌ها نیاز به استفاده از روش‌های تخصصی و علمی دارند. این روش‌ها شامل مواردی از جمله: آزمون‌های روان‌سنجی و شخصیتی که ویژگی‌های شخصیتی، سبک رفتاری و گرایش‌های افراد را ارزیابی می‌کنند، مصاحبه‌های ساختاریافته مبتنی بر شایستگی با سوالاتی هدفمند برای سنجش تجارب و مهارت‌های رفتاری مرتبط با موقعیت شغلی، ارزیابی‌های موقعیتی که شرایط کاری واقعی برای مشاهده عملکرد فرد در شرایط استرس‌زا یا پیچیده را شبیه‌سازی میکند، مرکز ارزیابی که ترکیبی از روش‌های مختلف ارزیابی برای بررسی جامع توانمندی‌های فرد را شامل میشود و نیز تحلیل همراستایی با فرهنگ سازمانی که به بررسی تناسب ارزش‌ها، باورها و نگرش‌های فرد با فرهنگ و استراتژی سازمان می پردازد می باشد. علاوه بر این، طراحی مدل‌های شایستگی متناسب با نیازهای آینده سازمان از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. این مدل‌ها باید به‌روزرسانی شوند تا با تغییرات محیطی و تحولات فناوری هماهنگ باشند.

نقش رهبری در تقویت پادشکنندگی سازمان
ساخت سازمان‌های پادشکننده بدون حمایت و هدایت رهبران کارآمد ممکن نیست. رهبران باید خود بر مبنای مفاهیمی چون یادگیری مستمر، تاب‌آوری و نوآوری عمل کنند و فرهنگ سازمان را به سمت پذیرش تغییر و فرصت‌یابی سوق دهند.رهبری موثر شامل مواردی از جمله : ترویج فرهنگ یادگیری و آزمایش‌گری، تشویق به اشتباه کردن و یادگیری از آن، ایجاد فضای اعتماد و حمایت از نیروها، پشتیبانی از شایسته‌گزینی هدفمند و توسعه منابع انسانی و تصمیم‌گیری استراتژیک در شرایط عدم قطعیت می باشد. همچنین رهبران باید خود در زمینه مهارت‌های مدیریت بحران و مدیریت تغییر آموزش دیده باشند تا بتوانند سازمان را در مسیر پادشکنندگی هدایت کنند.

نتیجه‌گیری
در نهایت میتوان گفت سازمان‌هایی که به دنبال پایداری و موفقیت در دنیای پر از بحران و تغییر هستند، نمی‌توانند بدون سرمایه‌گذاری روی نیروی انسانی مناسب و فرایندهای شایسته‌گزینی هدفمند به اهداف خود برسند. شایسته‌گزینی هدفمند، کلید ساختن سازمان‌هایی است که در برابر فشارها مقاوم بوده و حتی قوی‌تر می‌شوند؛ سازمان‌هایی پادشکننده که از هر بحران فرصت می‌سازند.
شرکت شایسته برگزین پیشرو با تکیه بر تخصص تیم فنی و حرفه‌ای خود در حوزه‌های مختلف ارزیابی نیروی انسانی، طراحی مدل‌های شایستگی، تحلیل محیط سازمان و تدوین برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی، همراه سازمان‌ها در مسیر ساختن چنین سیستم‌هایی است. بهره‌گیری از روش‌های نوین، آزمون‌های روان‌سنجی دقیق و تحلیل‌های رفتاری این امکان را فراهم می‌آورد که سازمان‌ها به شکل هدفمند نیروهای خود را انتخاب و توسعه دهند و بدین ترتیب، در دنیای بی‌ثبات امروز، همواره آماده و توانمند باقی بمانند.

منابع:
– ویکی پدیا: پادشکنندگی
– سازمان خود را پادشکننده کنید – مجله کسب و کار هاروارد
– پادشکنندگی در مدیریت منابع انسانی – آموزش منابع انسانی
– پادشکنندگی برای کسب و کار (و منابع انسانی) – کتابچه راهنمای مدیریت منابع انسانی