مقدمه
گرمایش جهانی به عنوان یکی از پیچیده‌ترین و تأثیرگذارترین پدیده‌های زیست‌محیطی قرن حاضر، نه تنها زیست‌بوم‌های طبیعی را متحول کرده بلکه ساختارهای اقتصادی، اجتماعی و نهادی را نیز دستخوش تغییرات بنیادین کرده است. این تغییرات، باعث شده‌اند بسیاری از سازمان‌ها با شرایط ناپایداری مواجه شوند که بقای آن‌ها را به مخاطره می‌اندازد. نوسانات شدید اقلیمی، فجایع طبیعی و تغییرات غیرمنتظره در بازارها، سازمان‌ها را مجبور کرده است تا شیوه‌های مدیریت نیروی انسانی و شایسته‌گزینی خود را بازنگری کنند. در واقع، سازمان‌ها امروز باید فراتر از شایسته‌گزینی براساس مهارت‌های فنی، نیروهایی را انتخاب کنند که بتوانند در شرایط بی‌ثباتی دوام بیاورند و به رشد سازمان کمک کنند. در این میان، درس‌هایی که از گرمایش جهانی می‌توان آموخت، می‌تواند الهام‌بخش فرآیندهای انتخاب منابع انسانی باشد؛ به ویژه در زمینه تاب‌آوری، مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی و انعطاف‌پذیری فرهنگی.
این مقاله به بررسی مفهوم شایسته‌گزینی پایدار در سازمان‌هایی می‌پردازد که خود در شرایط ناپایداری قرار دارند و نشان می‌دهد چگونه با به‌کارگیری اصولی نوین و علمی، می‌توان نیروهای انسانی را به گونه‌ای انتخاب کرد که سازمان را در مسیر پایداری و موفقیت بلندمدت قرار دهند.
چالش‌های ناپایداری سازمان‌ها در عصر گرمایش جهانی
گرمایش جهانی، سازمان‌ها را در وضعیتی قرار داده که نیازمند بازاندیشی جدی در ساختارهای مدیریتی و نیروی انسانی خود هستند. این چالش‌ها به طور کلی شامل موارد زیر است:
۱. تغییرات ناگهانی و غیرقابل پیش‌بینی محیطی و اقتصادی
یکی از بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌ها مواجهه با تغییرات ناگهانی در محیط‌های کاری و بازار است؛ تغییراتی که ناشی از حوادث طبیعی همچون سیل، خشکسالی، طوفان و یا نوسانات اقتصادی مرتبط با سیاست‌های مقابله با تغییرات اقلیمی می‌باشد. این شرایط نیازمند نیروی انسانی است که بتواند در لحظه، تصمیم های درست و سریع اتخاذ کند و به سرعت خود را با شرایط جدید وفق دهد.
۲. پیچیدگی و تنوع مهارت‌های مورد نیاز
در محیط‌های ناپایدار، تنها مهارت‌های تخصصی کافی نیستند. سازمان‌ها نیازمند نیروهایی با مهارت‌های میان‌رشته‌ای، قابلیت همکاری تیمی، تفکر انتقادی و توانایی نوآوری در مواجهه با مشکلات پیچیده هستند. این موضوع فرآیند شایسته‌گزینی را از حالت سنتی به حالت پیچیده و چندبعدی تبدیل کرده است.
۳. فشارهای قانونی، اجتماعی و مالی
با افزایش آگاهی جهانی نسبت به پیامدهای گرمایش جهانی، سازمان‌ها با فشارهای بیشتری از سوی نهادهای قانون‌گذار، مشتریان و سهامداران مواجه هستند که باید مسئولیت‌های زیست‌محیطی و اجتماعی خود را به نحو احسن انجام دهند. این موضوع، شاخص‌های شایسته‌گزینی را تغییر داده و ضروریست تا افراد انتخاب‌شده در سازمان از تعهد عمیقی نسبت به پایداری برخوردار باشند.
۴. نیاز به مدیریت ریسک و تاب‌آوری سازمانی
در عصر بی‌ثباتی، سازمان‌ها باید ریسک‌های بالقوه را شناسایی و مدیریت کنند و تاب‌آوری خود را افزایش دهند. تاب‌آوری سازمانی تنها به ساختارهای فناوری و مالی محدود نمی‌شود، بلکه نیازمند نیروی انسانی با قابلیت مدیریت بحران و بازسازی سریع سازمان پس از مشکلات است.
اصول شایسته‌گزینی پایدار در شرایط ناپایداری سازمانی
برای مواجهه با چالش‌های فوق، شایسته‌گزینی در سازمان‌های ناپایدار باید بر اصولی جدید و جامع استوار باشد که توانمندی‌های متفاوتی را دربرگیرد.
۱. تاب‌آوری و انعطاف‌پذیری روانی
یکی از مهم‌ترین ویژگی‌هایی که باید در فرایند انتخاب افراد در نظر گرفته شود، تاب‌آوری روانی است. نیروی انسانی باید بتواند تحت فشارهای شدید کاری و شرایط نامطمئن، عملکرد خود را حفظ کرده و حتی در مواجهه با شکست‌ها به سرعت خود را بازیابی کند. علاوه بر این، انعطاف‌پذیری در یادگیری مهارت‌های جدید و سازگاری با شرایط متغیر، از دیگر ملاک‌های کلیدی است.
۲. تعهد به پایداری و مسئولیت‌پذیری اجتماعی
شایسته‌گزینی پایدار مستلزم انتخاب افرادی است که درک عمیقی از مسئولیت‌های زیست‌محیطی و اجتماعی داشته باشند و بتوانند این ارزش‌ها را در رفتار و عملکرد خود در سازمان به نمایش بگذارند. این امر نه تنها به حفظ منابع طبیعی کمک می‌کند، بلکه باعث ارتقاء اعتبار سازمان در جامعه و نزد مشتریان نیز می‌شود.
۳. همسویی فرهنگی و ارزش‌های سازمانی
یکی از عوامل موفقیت شایسته‌گزینی، تطابق ارزش‌ها و فرهنگ فردی کارکنان با فرهنگ سازمانی است. این همسویی باعث می‌شود که نیروی انسانی انتخاب شده، نه تنها وظایف محوله را به خوبی انجام دهد بلکه به ارتقاء فرهنگ پایداری درون سازمان نیز کمک کند.
۴. استفاده از فناوری‌های نوین در فرایند انتخاب
تکنولوژی‌های نوین به مدیران منابع انسانی این امکان را می‌دهد که فرآیند انتخاب را دقیق‌تر، سریع‌تر و عادلانه‌تر انجام دهند و افراد مناسب‌تری را شناسایی کنند.
۵. توسعه مهارت‌های میان‌رشته‌ای و نگرش نوآورانه
فرایند شایسته‌گزینی باید نیروهایی را جذب کند که علاوه بر مهارت‌های تخصصی، توانایی همکاری میان رشته‌ای و نوآوری دارند. این ویژگی‌ها به سازمان کمک می‌کند در مواجهه با چالش‌های ناشی از تغییرات اقلیمی، راه‌حل‌های خلاقانه و مؤثری ارائه دهد.
درس‌هایی از گرمایش جهانی برای شایسته‌گزینی سازمان‌ها
پدیده گرمایش جهانی، نمونه بارزی از محیطی است که تغییرات سریع، غیرمنتظره و پیچیده دارد. در این محیط، درس‌های متعددی برای سازمان‌ها و شیوه‌های انتخاب نیروها وجود دارد:
• پذیرش پیش‌بینی‌ناپذیری: سازمان‌ها باید به این واقعیت عادت کنند که شرایط دائماً در حال تغییر است و پیش‌بینی‌های دقیق همیشه امکان‌پذیر نیست. بنابراین، نیروهایی انتخاب شوند که توانایی مقابله با شرایط تغییرات سریع و ناگهانی را داشته باشند.
• تقویت تاب‌آوری فردی و سازمانی: همانطور که در محیط‌های طبیعی، تاب‌آوری زیستی اهمیت دارد، در محیط‌های کاری نیز باید نیروهای انسانی بتوانند در برابر فشارها، استرس‌ها و بحران‌ها مقاوم باشند و سازمان را به سمت بهبود هدایت کنند.
• تقویت نگرش مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی: سازمان‌ها باید نیروهایی جذب کنند که دغدغه محیط زیست دارند و در فعالیت‌های روزمره سازمان، اصول پایداری زیست محیطی را رعایت کنند.
• به‌کارگیری فناوری و داده‌ها در انتخاب: داده‌های بزرگ و تحلیل هوشمندانه آن‌ها، امکان شناسایی دقیق‌تر و انتخاب نیروهای مناسب‌تر را فراهم می‌کند.
• ارتقاء فرهنگ سازمانی در مسیر پایداری: نیروهای انسانی باید به فرهنگ سازمانی پایداری متعهد باشند و در عمل به ترویج آن کمک کنند.
نمونه‌های موفق در اجرای شایسته‌گزینی پایدار
• شرکت‌های فناوری‌های سبز: این شرکت‌ها با انتخاب نیروی انسانی متعهد به اصول زیست‌محیطی و دارای مهارت‌های چندرشته‌ای، پروژه‌های پیچیده و سبز را به نحو احسن مدیریت کرده‌اند و در بازارهای رقابتی موفق بوده‌اند.
• سازمان‌های مدیریت بحران و نجات: این سازمان‌ها با جذب نیروهای تاب‌آور، انعطاف‌پذیر و دارای مهارت‌های مدیریت بحران، توانسته‌اند در شرایط بحرانی پاسخگو و مؤثر عمل کنند.
• شرکت‌های بزرگ بین‌المللی: برخی از شرکت‌های چندملیتی با تدوین استراتژی‌های منابع انسانی پایدار، موفق شده‌اند برند خود را به عنوان سازمانی مسئولیت‌پذیر و دوستدار محیط زیست مطرح کنند که این امر باعث افزایش اعتماد مشتریان و سهامداران شده است.
نتیجه‌گیری
گرمایش جهانی چالش‌هایی عظیم و بی‌سابقه‌ای برای سازمان‌ها ایجاد کرده است که در بسیاری موارد، آن‌ها را در وضعیت ناپایداری قرار داده است. برای موفقیت در چنین شرایطی، سازمان‌ها باید فرایندهای شایسته‌گزینی خود را به گونه‌ای تغییر دهند و نیروهایی انتخاب کنند که علاوه بر مهارت‌های فنی، « تاب‌آوری، مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی، انعطاف‌پذیری و همسویی فرهنگی با اهداف پایداری» داشته باشند.
شرکت «شایسته برگزین پیشرو» با تیمی مجرب و استفاده از روش‌های پیشرفته، خدماتی تخصصی در زمینه شایسته‌گزینی پایدار، تحلیل نیروی انسانی، بهینه‌سازی بهره‌وری و طراحی استراتژی‌های منابع انسانی ارائه می‌دهد که می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا با انتخاب بهترین نیروها، مسیر توسعه و پایداری خود را تضمین کنند.
با سپاس از : دکتر مجید صفری
منابع:
– گرمایش زمستانی سوالبارد به نقطه ذوب رسیده است
-چگونه منابع انسانی می‌تواند تاب‌آوری اقلیمی ایجاد کند؟
-پایداری اقتصادی سازمانی از طریق بهینه‌سازی فرآیند و سرمایه انسانی: رویکردی مبتنی بر متدولوژی سیستم‌های نرم
-ایجاد سازمان‌های تاب‌آور: نقش‌های سازماندهی از بالا به پایین در مقابل سازماندهی از پایین به بالا
-چگونه مدیریت منابع انسانی سبز می‌تواند به کسب‌وکارها در کاهش تغییرات اقلیمی کمک کند؟